星宇股份追责升级：周晓萍扣薪12个月，107名应届生就业进展披露

星宇股份应届生解约事件,最新追责结果落到了公司管理层。

9月7日,常州星宇车灯股份有限公司发布《关于我司近期调岗减员错误行为的相关情况及整改措施》,对此前涉及107名应届毕业生的调岗减员事件再次作出回应。

根据公司通报,因管理层研判失误、决策草率,部分工作人员在协商过程中方式简单生硬,公司决定对4名相关管理人员作出处理。

其中,总经理周晓萍扣薪1年；副总经理李树军调整分工,不再分管人力资源,并扣薪6个月；人力资源总监俞志明免职；人力资源部部长李梅降职调岗。

与此同时,常州人社部门和公司也披露了涉事毕业生的最新就业情况。

截至9月7日中午12时,107名毕业生中已有71人入职新单位,22人通过面试并收到入职通知,其余14人正在面试、对接就业需求或计划考研。

这意味着,这场持续数周的风波,正在从舆论争议进入企业整改和善后阶段。

107名应届生解约,为何引发如此大关注？

事情的起点发生在8月。

常州市人力资源和社会保障局8月25日发布情况通报称,星宇股份共招录440名2026届高校毕业生,随后与其中107人解除劳动合同。

常州市人社部门调查认为,企业在协商过程中存在“方法简单生硬,缺乏充分有效沟通”的问题,造成不良影响。企业对此表示歉意,并对人力资源总监作出停职处理。

从企业角度看,人员调整本身属于经营管理的一部分。

但对于刚刚完成校园招聘、进入企业不久的应届毕业生而言,就业预期与实际安排之间出现巨大变化,带来的影响显然更加直接。

尤其是毕业季刚刚过去,不少学生刚完成从校园到职场的身份转换,如果短时间内重新进入求职市场,不仅意味着收入和职业规划发生变化,也会影响其住房、落户以及后续职业选择。

因此,事件很快从一家企业的人事调整,演变成社会对高校毕业生就业环境和企业用工方式的关注。

企业追责,从HR部门进一步延伸到总经理

8月事件曝光后,星宇股份已经对人力资源总监采取停职处理。

但随着舆论持续发酵,公司最终将责任进一步向管理层延伸。

9月7日公布的最新通报显示,此次被处理的已经包括总经理、副总经理、人力资源总监和人力资源部部长4名管理人员。

其中最受关注的无疑是周晓萍。

作为星宇股份董事长兼总经理,周晓萍长期参与公司经营管理。此次公司通报明确将其认定为负主要责任的管理人员之一,给予扣薪1年的处理。

从企业治理角度看,这一变化值得关注。

此前类似企业用工争议中,责任往往集中在人力资源部门。但如果一项涉及大规模员工调整的决策能够进入公司执行层面,其背后实际上涉及经营判断、管理流程和风险评估等多个环节。

因此,最终追责对象从具体执行部门扩大到公司管理层,也意味着企业开始从单纯处理“人事问题”,转向反思决策机制。

处罚力度有多大？

根据公司最新通报,此次4名管理人员的处理方式各不相同。

周晓萍扣薪12个月；

李树军不再分管人力资源,同时扣薪6个月；

俞志明免职；

李梅降职调岗。

其中,周晓萍和李树军的扣薪处理尤其受到关注。

如果按照公司此前披露的2025年度薪酬数据计算,周晓萍2025年税前薪酬为110万元,李树军为75万元。不过,此次实际扣薪金额仍应以公司具体执行口径为准,不能简单以年度薪酬直接等同于最终扣款金额。

更重要的是,此次处理并非单纯的经济处罚。

从分工调整到免职、降职调岗,企业已经对相关管理岗位进行了实质性调整。

107名毕业生的就业情况出现新进展

相比管理层受到什么处罚,对于涉事毕业生而言,更加现实的问题仍然是:

下一份工作在哪里？

8月25日,常州市人社局通报显示,当时107名毕业生中已有22人实现就业,14人参加其他企业面试,其余人员由人社部门继续提供就业服务。

到了9月7日,就业进展已经明显加快。

根据星宇股份最新通报,截至9月7日中午12时,107人中已有71人入职新单位,22人已经通过面试并收到入职通知,还有14人处于面试、就业对接或准备考研阶段。

从数字变化来看,相关就业服务正在发挥作用。

常州市、区两级人社部门此前已经通过大学生专场招聘会和定向岗位推荐等方式帮助涉事毕业生重新寻找就业机会。

对于这些刚刚走出校园的年轻人来说,尽快重新进入稳定的职业轨道,显然比舆论上的输赢更加重要。

企业为什么需要重新思考“用工管理”？

这起事件真正值得企业反思的,并不只是一次人员调整是否合适。

更重要的问题是,企业在进行人员决策时,是否建立了充分的沟通和风险评估机制。

对于已经完成招聘并正式入职的应届毕业生而言,企业此前释放出的岗位需求、职业发展空间和工作安排,都会形成一定的就业预期。

如果短期内发生大规模岗位调整,企业当然需要根据经营实际进行决策,但如何沟通、如何安排、如何提供过渡方案,同样是企业管理能力的一部分。

常州市人社局此前也明确提出,将督促企业引以为戒、举一反三,提升人力资源管理水平,切实保障职工权益,同时加强企业用工检查和指导。

这意味着,监管关注点已经不只是具体事件本身,而是企业用工管理是否更加规范。

从“车灯女王”到企业管理者,个人声誉也经受考验

周晓萍是星宇股份最具代表性的人物之一。

从企业发展历程来看,星宇股份经过多年发展,已经从早期的车灯企业成长为汽车照明领域的重要上市公司。

周晓萍长期担任公司核心管理职务,也是企业发展过程中具有重要影响力的经营者。

正因如此,此次事件的影响也并不局限于一项人事处罚。

一家企业的品牌声誉,不仅建立在产品、业绩和市场规模之上,也建立在员工、供应商、客户和投资者对企业治理方式的长期评价之上。

特别是对于已经走向国际市场、进入全球汽车产业链的企业而言,企业内部治理和用工管理同样属于经营能力的一部分。

一家企业可以凭借技术和产品进入全球供应链,但要长期留在供应链中,还需要不断提升管理水平和治理能力。

一次风波,给企业治理上了一课

从8月初的人员调整,到8月25日人社部门介入调查,再到9月7日公司对管理层作出进一步处理,星宇股份这场风波已经持续了一个多月。

事件带来的结果正在逐渐清晰。

107名毕业生中,越来越多人重新找到工作；公司对相关管理人员作出追责；地方人社部门继续提供就业服务；企业也公开承认此前决策和沟通方式存在问题。

但真正重要的,仍然是后续能否把“整改”落实到制度层面。

对于企业而言,人员调整可以发生,经营策略也可以变化,但任何涉及员工权益的重大决定,都需要更加审慎的管理流程。

尤其是应届毕业生,他们刚刚进入职场,企业对他们而言不仅是一份工作,也是职业生涯的第一站。

一纸劳动合同背后,承载的是一个年轻人的职业规划和家庭期待。

因此,企业的“管理效率”不能只体现在调整人员有多快,也应该体现在沟通是否充分、决策是否审慎、善后是否有温度。

星宇股份此次追责,最终能否真正转化为管理制度的完善,或许比一份处罚决定本身更加值得关注。

对于这家已经走过多年发展历程的上市公司而言,如何在技术、市场和资本之外,进一步补上企业治理这一课,才是这场风波留下的真正考题。